노란봉투법, 가이드라인 최종판 3가지 쟁점[Why&Next]

정부가 오는 3월 10일 시행을 앞둔 '노란봉투법'(개정 노동조합 및 노동관계조정법 2·3조)의 현장 혼란 최소화를 위해 마련한 해석지침이 최종 확정을 앞둔 가운데, 노사 간 핵심 쟁점이 평행선을 달리고 있다. 사용자성 판단 기준, 노동쟁의 범위 설정, 사업경영상 결정에 대한 교섭 대상 인정 여부를 둘러싼 이견을 지침 보완만으로 해소하기는 쉽지 않다는 평가가 나온다.

7일 관계부처에 따르면, 고용노동부는 오는 15일까지 행정 예고한 개정 노동조합법 해석지침의 추가 보안을 위해 노사 및 전문가 의견을 수렴 중이다. 정부 안팎에서는 최종 가이드라인이 기존 해석지침의 구조를 유지하되, 노사 양측의 우려가 집중된 부분에 대해 표현을 정교화하는 방향으로 보완·정리될 가능성이 크다고 관측하고 있다. 노동계와 경영계는 최종안 역시 자신들에게 불리한 방향으로 해석될 가능성에 대해 예의 주시하고 있다.

가장 큰 쟁점은 개정법의 핵심인 '사용자성 판단' 기준이다. 지침에 따르면 직접 근로계약 관계가 없더라도 원청이 하청 노동자의 근로조건을 '구조적 통제'하는 경우 사용자성을 인정할 수 있다고 했다. 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 자까지 사용자성을 포함하도록 확장한 것이다. 핵심은 단발적·일시적 개입이 아니라, 원청이 하청 사용자의 근로조건 결정 자율성을 지속적으로 제약·통제하는 거래 구조가 존재해야 한다는 점이다. 구체적인 판단 요소는 근로시간·휴식시간, 인력 투입 규모, 노동안전 관리체계, 임금 결정 방식 등이다.

문제는 구조적 통제 개념을 노사 어느 쪽도 명확한 기준으로 납득하지 못하고 있다는 점이다. 노동계는 구조적 통제가 '구조'와 '지속성'을 강조하면서 원청의 업무 지시, 인력 운용 관여, 안전관리 지배가 분명해도 오히려 사용자성이 좁아질 수 있다고 우려했다. 실제 원청이 하청에 상당한 수준의 지휘·감독을 하는 경우로 사용자성 기준을 정부가 설정해준 것 아니냐는 의미로 해석 가능하다는 것이다. 노동계는 하청·간접고용 노동자가 원청과 교섭하기 위해 사용자성을 주장하는 과정에서 불법파견 판단보다 더 엄격한 입증 부담을 떠안을 수 있다고 지적했다.

반대로 경영계는 구조적 통제의 예시가 지나치게 포괄적이라고 반발한다. 계약 미이행 시 도급·위수탁 계약 해지 가능성, 산업안전보건법상 원청의 안전조치 의무까지 사용자성 판단의 근거로 오인될 수 있다는 것이다. 구조적 통제에 대한 지침에서의 정량적 기준보다 사례 중심의 예시도 한계로 지적된다. 지침 최종안 역시 노사 간 다양한 환경에 따라 정량적 기준을 강조하기 힘들 것이란 전망이 나온다. 결국 사용자성 판단을 노동위원회 및 법원의 사후 판단에 맡겨질 수밖에 없다는 데 힘이 실린다.

노동쟁의 범위를 놓고 교섭 대상의 경계선도 보완이 필요한 대목이다. 개정 노조법은 노동쟁의 대상을 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'과 '사용자의 명백한 단체협약 위반'으로 확대했다. 지침은 이에 대해 "근로조건에 실질적·구체적 변동을 초래하는지 여부"를 핵심 판단 기준으로 제시했다.

예컨대 공장 해외 이전, 합병·분할 등 기업의 조직 변동 결정 자체는 교섭 대상이 아니지만, 그 과정에서 정리해고나 배치전환이 '객관적으로 예상되는 경우'에는 노조가 교섭을 요구할 수 있다고 명시했다. 노동부는 지침을 통해 정리해고 시기·방식이 검토 중이거나 기업 경영상 타지역 전환이 불가피한 경우 등을 꼽았다.

노동계는 일부에선 이를 두고 '최소한의 안전판'으로 평가하면서도 '객관적 예상'이라는 표현이 실제 현장에서 얼마나 인정될지 여부에 대해 회의적이다. 사용자가 경영상 결정을 단계적으로 발표하거나 고용조정 계획을 명시적으로 드러내지 않는 경우, 교섭 요구가 받아들여지지 않을 가능성이 크다는 것이다.

경영계는 정반대의 우려를 제기한다. '객관적 예상'이라는 불명확한 기준으로 인해 합병·분할 등 경영상 결정 자체가 사실상 교섭 대상화될 수 있고, 이는 기업 의사결정의 자율성을 침해할 수 있다는 주장이다. 이 경우 쟁의행위의 범위가 과도하게 확대될 수 있다고 지적했다. 경영계 관계자는 "사업경영상 결정과 근로조건 변화의 경계는 사안별 판단이 불가피하고, 지침 보완만으로는 해석 차이를 좁히기 어려울 것"이라고 했다.

노동쟁의 대상 여부를 놓고 '명백한 위반'이라는 표현 역시 새로운 갈등 요소로 떠올랐다. 지침은 사용자가 단체협약 위반을 스스로 인정하고도 이행하지 않거나, 노동위원회 조정이나 교섭지도 과정에서 위반 사실이 객관적으로 확인된 경우 노동쟁의 대상이 될 수 있다고 밝혔다. 이는 단체협약 위반을 둘러싼 분쟁을 쟁의행위로 연결할 수 있는 길을 열어준다는 점에서 노동계가 주목해온 대목이다.

노동계는 사용자의 '명백한 단체협약 위반'이라는 대목이 사용자가 위반 사실을 다투는 순간 명백성이 부정될 수 있다며 실효성에 의문을 제기한다. 반면 경영계는 노사 간 해석 차이까지 쟁의 대상으로 확대될 수 있다고 주장했다. 지침에선 명백성 판단을 노동위원회 조정이나 교섭지도 과정에서 확인된 객관적 자료와 절차를 통해 판단한다고 했지만, 실제로는 법원 판결을 거쳐야 결론이 나는 경우가 대부분일 것으로 노사는 보고 있다. 노동법 전문가들은 최종 가이드라인이 나오더라도 분쟁을 줄이기보다는 분쟁의 기준점을 제시하는 수준에 그칠 것이라고 판단했다.